19.03.2020

Тренинг-менеджер: описание и деятельность

Тренинг-менеджер — человек, который занимается профессиональным обучением и развитием персонала внутри организации. Задачи тренинг-менеджера включают проведение внутрифирменного обучения персонала по специально разработанным программам, плюс мониторинг внешнего обучения и программ, которые предлагаются на внешнем рынке.

Как работает тренинг-менеджер?

В своей работе тренер использует различные методы и технологии для достижения наилучшего результата. Здесь могут быть использованы и деловые игры, групповая работа, как в больших, так и в малых группах, установочные мини-лекции, видео фильмы, всевозможные компьютерные обучающие программы. Здесь нужно применять адаптированные программы, и для каждого тренинга специально подбирать или разрабатывать учебный материал. Тренинг-менеджер должен уметь грамотно сочетать все имеющиеся в его арсенале упражнения, уметь отвести для каждого из тренинговых упражнений и заданий специальное время и место в тренинге. Каждый тренинг требует инновационного подхода.

За последние годы данная профессия претерпела большие изменения, как и вся система развития человеческих ресурсов организации. Все начиналось с того, когда независимый тренер предлагал на рынке свои услуги, иногда далеко не соответствующие потребностям фирмы. Сейчас тренер работает внутри фирмы, проводит консалтинговое сопровождение, до начала обучения выявляя потребность в обучении, далее осуществляет «посттренинговое сопровождение» и отслеживает результаты обучения, сочетает обучение с мотивацией персонала. Обучение представляет собой «цепь», звенья которой встроены в структуру управления организацией. Тренеру необходимо взаимодействовать со всеми сотрудниками компании, начиная с менеджеров по подбору персонала, для выявления уже на этапе приема сотрудника его предрасположенность к обучению. Нужна работа с профессионалами какой-либо отдельной специальности для составления упражнений наиболее приближенных к реальным ситуациям встречающимся в работе.

Сейчас почти каждая фирма желает иметь в своем штате тренинг-менеджера, а в крупных компаниях имеются свои учебные центры. Обучение в таких компаниях затрагивает все категории сотрудников. Во многих компаниях очень часто большое внимание уделяется обучению работников «front line», т. е. тех сотрудников, которые непосредственно взаимодействуют с клиентом. Затрагивает обучение и топ-менеджеров — управляющих различного ранга, а также и высший персонал.

Для проведения эффективного тренинга необходим в первую очередь просторный класс, оснащенный необходимыми составляющими для проведения тренинга. Это — аудио-видео-техника, при помощи которой информация может как фиксироваться, так и демонстрироваться. Раздаточный материал может быть размещен как на листе бумаги, так и на видео-кассете; это могут быть и предметы различных размеров. Если в силу каких-либо обстоятельств класс не оснащен техническими средствами, то для обеспечения наглядности, может быть использована настенная доска или «флипчарт».

Что должен знать и уметь специалист?

Тренинг-менеджер должен быть квалифицированным специалистом. В первую очередь он должен иметь психологическое образование как базовое. Также необходимо знание менеджмента, так как обучение персонала встроено в систему управления организацией. Поэтому должны быть знания, если не экономические, то хотя бы знания бизнес-процессов, и стратегического управления. Тренер, помимо этого, должен быть ещё и методистом, уметь разрабатывать программы обучения. Подобные знания необходимы как для составления собственных программ, так и для оценки программ, предлагаемых на рынке дополнительного бизнес-образования. Сейчас существует много центров, которые предлагают обучить данной профессии, но в большинстве случаев это сводится к навыкам ведения тренинга. Тренер должен уметь разрабатывать программы самостоятельно, чтобы они удовлетворяли потребностям в обучении организации и сотрудников, которые будут участвовать в тренинге. Раньше было достаточно просто написать сценарий для тренинга, но тенденции развития данной профессии, заставляют правильно реагировать на изменения рынка, всё время требуется привносить новшества, которые не отставали бы от требований, предъявляемых внешней средой.

Из вышесказанного видно, что тренер должен постоянно меняться, с приобретенным опытом изменять свой тренерский потенциал, совершенствовать стиль ведения тренинга, оттачивать методы выявления потребности в обучении у персонала, разрабатывать программы и адаптировать их к специфике организации, отдельных обучающихся групп, в частности.

У каждого тренера обычно вырабатывается свой стиль, своя манера работы, подачи материала. Каждый тренер в основном старается придерживаться «своей» школы (психодрама, когнитивно-поведенческий подход и т. д.). В любом случае всегда именно тренер решает, с помощью каких методов, какой технологии он будет проводить учебные занятия. Тренер должен знать наверняка, что система подготовки поможет решить проблему, или поспособствует достижению целей организации. В идеале тренер должен подстраивать свой тренинг под обучающуюся группу. Один тренинг не похож на другой, все зависит от группы, с которой работает тренер.

В чем состоят сложные стороны профессии?

Как и в любой профессии, так и здесь не обходится без трудностей. Далеко не каждый руководитель фирмы понимает, что не все проблемы, которые испытывает фирма можно решить при помощи тренинга. Далеко не всегда руководство видит, что проблема возникла не из-за некомпетентности персонала, а, например, из-за особенностей рынка на данный период времени. Также усложняют работу тренера низкомотивированные рабочие группы. С этой проблемой сталкиваются специализированные учебные центры, так как зачастую персонал направляется на тренинг в принудительном порядке, и желание получить новые знания у людей отсутствует. Вследствие этого учебный материал плохо воспринимается и запоминается. Это требует от тренера провести подготовительную работу; некоторое время приходится затрачивать на мотивирующие упражнения, развивать у участников чувство вовлеченности в совместную работу, провоцировать их на обратную связь, направлять процесс обучения на достижение нужного результата. На предприятии с такими трудностями сталкиваются реже. Тренер сам анализирует потребности в обучении персонала, и эта задача упрощается тем, что тренер сам является сотрудником организации. Постоянное общение с сотрудниками, обсуждение и возможные пути решения задач с профессионалами способствует составлению наиболее эффективной программы обучения. Как правило, в организации сотрудники осознают, что многие проблемы, с которыми они сталкиваются, можно эффективно решить при помощи тренинга.

После проведения тренинга проводится анализ того, насколько успешно прошло обучение, и овладели ли сотрудники новыми знаниями и навыками. Для этого применяется анкетирование, в котором участники тренинга указывают, применяют ли они полученные знания. Если «да», то, как часто, насколько это эффективно, нужны дополнения или нет и т. д. Другой вариант отслеживания эффекта тренинга — это показатели упрочения компании на рынке производимых товаров и услуг, эти данные являются наиболее показательными, ибо в таком случае результаты говорят сами за себя.

Чем привлекательна работа тренинг-менеджера?

Такие профессии, в которых основная задача — обучать людей, помогать им раскрыть свой внутренний потенциал, показать, что человек уникален и имеет намного больше возможностей, чем он себе это представляет, всегда востребованы. После тренинга человек меняет своё отношение к работе, к коллективу. Полученные навыки находят свое применение уже на первых посттренинговых этапах. Это замечают все, ведь человек растет, совершенствует свой опыт и знания, вместе с ним развивается и его компания. Видя это, руководители предприятий приглашают специалистов, открывают штатные рабочие места, учебные классы, обращаются в специализированные центры обучения с просьбами разработки тренинга, который затрагивал бы всех сотрудников компании. Профессия тренинг-менеджера имеет большие перспективы.

Как приобрести эту профессию? Студенту факультета психологии МГУ полезно специализироваться под руководством преподавателей одной из кафедр: кафедры педагогической психологии, возрастной психологии, социальной психологии, психологии труда и инженерной психологии.

Текст подготовил студент факультета психологии Денис Потапов на основе интервью с Т. О. Григорьевой, генеральным директором учебно-консультационного центра «Профи-Карьера».

Факультет психологии Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова
125009, Москва, ул. Моховая, д. 11, стр. 9. Схема проезда. Телефонный справочник.

Дизайн и поддержка сайта 1997-2020: Станислав Козловский

Тренинг-менеджер: описание и деятельность

включайся в дискуссию

Поделись с друзьями

В XXI веке появилось огромное количество профессий, о которых раньше не только никто не слышал, но никто в них и не нуждался. Сейчас все меняется, и, например, профессия «тренинг-менеджер» становится очень востребованной как в крупных компаниях (в качестве штатной единицы), так и в мелких (в качестве внештатного работника). Несмотря на то что специальность имеет много общего с профессией учителя, логичнее соотнести ее с другой должностью – владельцем бизнеса. Именно эти люди являются «двигателями» бизнес-стратегий, понимают задачи и потребности своего дела, а также представляют, какой результат и в какие сроки им необходим.

Тренинги как таковые появились в начале прошлого века, их родоначальником стал известнейший психолог Дейл Карнеги. Но сильной популяризации они не получили, а в качестве специальности тренинг-менеджер стал конкурентен на рынке профессий не так давно.

Что это за профессия?

Тренинг-менеджером называют специалиста, занимающегося обучением и развитием работников в пределах компании. Обучение не общеобразовательное, а профессиональное. Для него разрабатываются программы, в которые включаются те аспекты, которые нужно передать персоналу в рамках обучения.

В процессе обучения работник раскрывает свои внутренние резервы, личные и профессиональные качества. Все это задачи, которые должен выполнить тренинг-менеджер. В зависимости от того, в какой компании происходит обучение и какие функции являются ведущими, выделяются следующие виды тренинг-менеджеров:

корпоративный (по развитию персонала);
тренер – чаще всего является внештатником, трудится в специализированной компании по тренингам или консалтингу;
тренер-консультант;
фрилансер – свободный тренер, оказывающий разовые услуги фирмам.

Каждый из видов востребован в своем направлении. Кто-то оказывает услуги на постоянной основе и трудится в штате, так как потребность в тренерстве имеется практически ежедневно. Маленьким фирмам подобное не нужно, они прибегают к услугам фрилансеров, заключая разовые договоры на проведение тренингов.

Должность «тренинг-менеджер» есть сегодня почти в каждой большой фирме, так как развитием и обучением персонала заниматься необходимо, и делать это должны квалифицированные люди. Тогда компания будет развиваться успешно.

Обязанности

Тренинг-менеджер должен знать и уметь применить основы кадрового дела, быть неплохим рекрутером (если не по образованию, то по своей сути), понимать стратегию развития организации, разбираться в людях, в психологических методах общения как с людьми в парах и малых группах, так и с большой аудиторией. Он должен понимать, как действуют различные системы оценки работников, иметь представление об основах экономики и управленческой деятельности. Деятельность этого специалиста осуществляется в соответствии с планом мероприятий по подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала организации.

Непосредственными направлениями деятельности тренера считаются:

разработка и подготовка тренингов и обучающих занятий;
разработка планов и графиков проведения обучающих занятий;
участие в переговорах между представителями профсоюза работников и представителями работодателя;
заключение соглашений с коллегами из других фирм или фрилансерами для осуществления совместных мероприятий;
оценка нужд фирмы и ее представителей в подготовке, переподготовке и повышении квалификации;
адаптирование уже имеющихся обучающих программ;
подготовка анализа проведенной работы, эффективности обучающего процесса;
при необходимости сопровождение персонала после проведения тренинга.

Как стать?

Чтобы устроиться на работу тренинг-менеджером, нужно иметь диплом о получении высшего педагогического либо высшего психологического образования. Если вы начинаете работу в маленькой компании, достаточно окончания курсов по специальности «бизнес-тренер».

Образование – не самое основное требование к кандидату на должность (хотя, безусловно, важное). Личные и профессиональные качества значительно важнее: плохой оратор и застенчивый человек, который не может привлечь внимание даже небольшой группы людей, при этом имея диплом с отличием, не сможет выполнять обязанности тренера по персоналу.

Сильная харизма, поставленный звучный голос, способность заинтересовать и увлечь аудиторию, расположить к себе людей, грамотная и образная речь, умение применить все имеющиеся навыки, высокий профессионализм, прекрасная память – вот те составляющие, которые отличают высококлассного тренера.

Однако если вы хотите сделать карьеру тренера по персоналу или бизнес-тренера, высшее образование в сфере психологии или педагогики (или ППФ – психолого-педагогический факультет) получить очень желательно.

Для трудоустройства в крупную компанию потребуется не только образование, но и наличие опыта работы – от 1 до 3 лет.

Помимо получения профильного образования очень полезно отточить навыки грамотной устной и письменной речи. Для этого можно заняться самообразованием: решать тесты, смотреть обучающие фильмы, читать. Нужно избавляться от слов-паразитов, нескладности, мычания – в этом отлично помогают курсы актерского мастерства и ораторского искусства. Они же помогут избавиться от зажатости и стеснения при выступлении перед большим количеством людей.

Читайте профлитературу, блоги тренеров в интернете, соцсетях, смотрите их каналы, подмечайте интересные приемы, набирайтесь не только теоретических выкладок, но и их практического применения. Посещайте семинары, которые проводят известные тренеры. Если у вас нет возможности посетить семинар лично, записывайтесь на вебинары, онлайн-курсы и занятия, которые проводятся в огромном количестве. Чтобы не слушать одно и то же много раз, выбирайте проверенные бизнес-школы с хорошей репутацией.

В настоящее время в России не слишком востребованы молодые бизнес-тренеры, хотя социальные сети (и особенно Instagram) медленно меняют эту тенденцию. Молодые блогеры зарабатывают огромные деньги на контенте, который производят, а также товарах, которые продают. После чего они проводят курсы насчет своих бизнес-моделей и стратегий, запускают марафоны либо иным способом обучают других.

Но что касается тренеров по персоналу, в основном среди них преобладают люди старше 35 лет. Эту специфику нужно учитывать, если вы хотите двигаться именно в направлении тренерства персонала.

Ответственность

Тренинг-менеджер, который работает в коммерческой фирме, ответственен за то, как проходит подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала по обучающим программам, разработанным или адаптированным им же. Он также отвечает за то, как усвоен материал из обучающих программ работниками, насколько верно они восприняли концепцию обучения.

В идеале тренинг-менеджер должен нести ответственность за каждую свою рекомендацию, каждую разработанную программу, за выбор той или иной стратегии обучения. За качество обучения персонала также отвечает именно этот специалист.

Должностная инструкция тренинг-менеджера, должностные обязанности тренинг-менеджера, образец должностной инструкции тренинг-менеджера

Тренинг-менеджер (или менеджер по развитию и обучению персонала) — человек, занимающийся профессиональным обучением и развитием персонала внутри организации. Задачи тренинг-менеджера включают в себя проведение внутрифирменного обучения персонала по специально разработанным программам, оценку деятельности персонала, составление программ тренингов. Все это мы предусмотрели в соответствующем разделе нашего образца должностной инструкции тренинг-менеджера.

Должностная инструкция тренинг-менеджера
(Должностная инструкция менеджера по развитию и обучению персонала)

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О.________________
«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Тренинг-менеджер относится к категории руководителей.
1.2. Тренинг-менеджер назначается на должность и освобождается от нее приказом руководителя предприятия по представлению руководителя отдела персонала.
1.3. Тренинг-менеджер подчиняется непосредственно руководителю отдела персонала, менеджеру по персоналу, иному должностному лицу.
1.4. На время отсутствия тренинг-менеджера его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность тренинг-менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области педагогики и психологии, а также стаж работы по специальности не менее одного года.
1.6. Тренинг-менеджер должен знать:
— трудовое законодательство;
— основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
— структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития;
— основные технологические процессы деятельности предприятия;
— кадровую политику и стратегию предприятия;
— конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг;
— основы педагогики, общей и специальной психологии, социологии и психологии труда;
— этику делового общения;
— формы, методы, средства обучения и тренинга персонала;
— профилирующие учебные технологии и образовательные стандарты;
— методики проведения тестирования, собеседования;
— способы решения организационно-управленческих и кадровых задач;
— методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;
— иностранный язык;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— правила и нормы охраны труда.
1.7. Тренинг-менеджер руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности тренинг-менеджера

Тренинг-менеджер выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Осуществляет оценку деятельности персонала; определяет потребность обучения персонала, проведения тренингов.
2.2. Определяет тип и форму тренингов, которые необходимо провести на предприятии.
2.3. Составляет программы тренингов по следующим направлениям:
— командообразование (улучшение рабочего климата в трудовом коллективе предприятия, разработка и изучение правил работы в команде, определение роли и места каждого работника в команде, развитие команды, изучение способов управления конфликтами в команде, определение критериев эффективности работы в команде и пр.);
— организация эффективных коммуникаций (определение стиля и уровня коммуникаций на предприятии, изучение инструментов коммуникаций, организация информационных потоков на предприятии, изучение техники публичных выступлений и пр.);
— управление временем (освоение принципов организации рабочего времени (определение цели деятельности, планирование и ранжирование приоритетов, распределение заданий между работниками, передача руководящих полномочий отдельным работникам); управление временем при решении проблем, проведении переговоров; оптимизация рабочего времени; пр.);
— управление менеджментом на предприятии (определение задач и функций менеджеров различных уровней; принятие управленческих решений менеджером и анализ их последствий; основные принципы рационального распределения обязанностей между подчиненными работниками; основные способы разрешения конфликтов; установление контактов с подчиненными и пр.);
— иным профилирующим направлениям (продажам, производству и пр.).
2.4. Разрабатывает планы, графики проведения тренингов; рассчитывает бюджеты на проведение тренингов; обеспечивает выполнение планов и соблюдение графиков; комплектует группы для проведения тренингов.
2.5. Организует проведение ознакомительных тренингов для новых работников, тренинговых курсов для работников предприятия, курсов перепрофилирования, тренингов по сохранению и улучшению навыков работников, информативных тренингов по ситуации на предприятии.
2.6. Готовит специалистов, менеджеров низшего и среднего звена на более высокие должности, которые требуют более высокого уровня знаний, навыков, иных личностных качеств; оказывает помощь при вступлении в новые должности.
2.7. Консультирует менеджеров среднего и низшего звена, супервайзеров по вопросам организации труда и управления персоналом для более эффективного управления работниками; принимает участие в проведении оперативных совещаний по принятию отдельных управленческих решений.
2.8. Проводит индивидуализированное обучение среди специалистов и менеджеров разного уровня.
2.9. Разрабатывает мероприятия по развитию исполнительского потенциала среди работников.
2.10. Дает консультации по разработке условий трудовых договоров (контрактов) менеджерам и специалистам кадрового подразделения.
2.11. Следит за развитием технического и организационного прогресса, осуществляет прогнозирование необходимости проведения дополнительных тренингов по ситуации на предприятии, в отрасли, в стране, разрабатывает программы новых тренингов.
2.12. Проводит мониторинг обучающих программ, программ тренингов, предлагаемых тренинг-компаниями, вспомогательных средств, инвентаря и оборудования для тренинга (тренажеров), наглядных пособий, методической литературы, автоматизированных средств обучения; определяет наиболее прогрессивные и эффективные инструменты тренинга и обеспечивает их применение при проведении тренингов.
2.13. Оценивает результаты тренингов путем проведения итоговых занятий, экзаменов, тестов, собеседований, квалификационных и управленческих проб; анализирует качественные показатели результатов тренингов и эффективность их проведения (изменение профессионального, квалификационного и должностного состава работников; рост производительности труда, заработной платы; состояние корпоративного и командного сотрудничества; количество и характер конфликтов и т. д.).
2.14. Составляет отчеты о проделанной работе; готовит заключения на повышение или понижение в должности работников по результатам тренинга, вплоть до предложений по замене отдельных работников в связи с неудовлетворительными результатами тренингов; составляет статистические справки по эффективности обучения и представляет их руководству предприятия.
2.15. Участвует в переговорах между работодателями и профсоюзами (при наличии таковых) по условиям труда.
2.16. При необходимости осуществляет поиск тренинг-специалистов по отдельным направлениям, заключает договоры с тренинг-компаниями, независимыми специалистами, комплектует группы для проведения тренингов сторонними специалистами, координирует их деятельность на предприятии.

3. Права тренинг-менеджера

Тренинг-менеджер имеет право:

3.1. На доступ к информации о персонале.
3.2. Самостоятельно закупать необходимые учебно-методические материалы, обучающие средства и оборудование (тренажеры) в пределах утвержденного бюджета на обучение персонала.
3.3. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.4. Действовать от имени предприятия, представлять его интересы во взаимоотношениях с тренинг-компаниями, независимыми специалистами в области развития и обучения персонала.
3.5. Участвовать в конференциях, симпозиумах, семинарах, посвященных вопросам развития и обучения персонала.
3.6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.7. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
3.8. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностям.
3.9. Требовать от руководства предприятия обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

4. Ответственность тренинг-менеджера

Тренинг-менеджер несет ответственность за:

4.1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения своих должностных обязанностей.
4.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя организации и непосредственного руководителя.
4.4. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности организации и его работникам.
4.5. Причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.6. Правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция тренинг-менеджера (менеджера по развитию и обучению персонала)

I. Общие положения

1. Тренинг-менеджер относится к категории руководителей.

2. На должность тренинг-менеджер назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области менеджмента, опыт кадровой работы не менее

(1 года; 2 лет; 3 лет; др.)

3. Тренинг-менеджер должен знать:

3.1. Трудовое законодательство.

3.2. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.

3.3. Структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития.

3.4. Основные технологические процессы деятельности предприятия.

3.5. Кадровую политику и стратегию предприятия.

3.6. Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.

3.7. Основы педагогики, общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.

3.8. Этику делового общения.

3.9. Прогрессивные формы, методы и средства обучения и тренинга персонала.

3.10. Профилирующие учебные технологии и образовательные стандарты.

3.11. Методики проведения тестирования, собеседования.

3.12. Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.

3.13. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.

3.14. Правила внутреннего трудового распорядка.

3.15. Правила и нормы охраны труда.

4. Назначение на должность тренинг-менеджера и освобождение от должности производится руководителем предприятия по представлению

(менеджера по персоналу; иного должностного лица)

5. Тренинг-менеджер подчиняется непосредственно

(менеджеру по персоналу; иному должностному лицу)

6. На время отсутствия тренинг-менеджера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

1. Осуществляет оценку деятельности персонала; определяет потребность обучения персонала, проведения тренингов.

2. Определяет тип и форму тренингов, которые необходимо провести на предприятии.

3. Составляет программы тренингов по следующим направлениям:

Ч командообразование (улучшение рабочего климата в трудовом коллективе предприятия, разработка и изучение правил работы в команде, определение роли и места каждого работника в команде, развитие команды, изучение способов управления конфликтами в команде, определение критериев эффективности работы в команде и пр.);

Ч организация эффективных коммуникаций (определение стиля и уровня коммуникаций на предприятии, изучение инструментов коммуникаций, организация информационных потоков на предприятии, изучение техники публичных выступлений и пр.);

Ч управление временем (освоение принципов организации рабочего времени (определение цели деятельности, планирование и ранжирование приоритетов, распределение заданий между работниками, передача руководящих полномочий отдельным работникам); управление временем при решении проблем, проведении переговоров; оптимизация рабочего времени; пр.);

Ч управление менеджментом на предприятии (определение задач и функций менеджеров различных уровней; принятие управленческих решений менеджером и анализ их последствий; основные принципы рационального распределения обязанностей между подчиненными работниками; основные способы разрешения конфликтов; установление контактов с подчиненными и пр.);

Ч иным профилирующим направлениям (продажам, производству и пр.).

4. Разрабатывает планы, графики проведения тренингов; рассчитывает бюджеты на проведение тренингов; обеспечивает выполнение планов и соблюдение графиков; комплектует группы для проведения тренингов.

5. Организует проведение ознакомительных тренингов для новых работников, тренинговых курсов для работников предприятия, курсов перепрофилирования, тренингов по сохранению и улучшению навыков работников, информативных тренингов по ситуации на предприятии.

6. Готовит специалистов, менеджеров низшего и среднего звена на более высокие должности, которые требуют более высокого уровня знаний, навыков, иных личностных качеств; оказывает помощь при вступлении в новые должности.

7. Консультирует менеджеров среднего и низшего звена, супервайзеров по вопросам организации труда и управления персоналом для более эффективного управления работниками; принимает участие в проведении оперативных совещаний по принятию отдельных управленческих решений.

8. Проводит индивидуализированное обучение среди специалистов и менеджеров разного уровня.

9. Разрабатывает мероприятия по развитию исполнительского потенциала среди работников.

10. Дает консультации по разработке условий трудовых договоров (контрактов) менеджерам и специалистам кадрового подразделения.

11. Следит за развитием технического и организационного прогресса, осуществляет прогнозирование необходимости проведения дополнительных тренингов по ситуации на предприятии, в отрасли, в стране, разрабатывает программы новых тренингов.

12. Проводит мониторинг обучающих программ, программ тренингов, предлагаемых тренинг-компаниями, вспомогательных средств, инвентаря и оборудования для тренинга (тренажеров), наглядных пособий, методической литературы, автоматизированных средств обучения; определяет наиболее прогрессивные и эффективные инструменты тренинга и обеспечивает их применение при проведении тренингов.

13. Оценивает результаты тренингов путем проведения итоговых занятий, экзаменов, тестов, собеседований, квалификационных и управленческих проб, пр.; анализирует качественные показатели результатов тренингов и эффективность их проведения (изменение профессионального, квалификационного и должностного состава работников; рост производительности труда, заработной платы; состояние корпоративного и командного сотрудничества; количество и характер конфликтов и т.д.).

14. Составляет отчеты о проделанной работе; готовит заключения на повышение или понижение в должности работников по результатам тренинга, вплоть до предложений по замене отдельных работников в связи с неудовлетворительными результатами тренингов; составляет статистические справки по эффективности обучения и представляет их руководству предприятия.

15. Участвует в переговорах между работодателями и профсоюзами (при наличии таковых) по условиям труда.

16. При необходимости осуществляет поиск тренинг-специалистов по отдельным направлениям, заключает договоры с тренинг-компаниями, независимыми специалистами, комплектует группы для проведения тренингов сторонними специалистами, координирует их деятельность на предприятии.

III. Права

Тренинг-менеджер имеет право:

1. На доступ к информации о персонале.

2. Самостоятельно закупать необходимые учебно-методические материалы, обучающие средства и оборудование (тренажеры) в пределах утвержденного бюджета на обучение персонала.

3. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

4. Действовать от имени предприятия, представлять его интересы во взаимоотношениях с тренинг-компаниями, независимыми специалистами в области развития и обучения персонала.

5. Участвовать в конференциях, симпозиумах, семинарах, посвященных вопросам развития и обучения персонала.

6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

7. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

8. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

9. Требовать от руководства предприятия обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

ЧТО ДОЛЖЕН ДЕЛАТЬ СПЕЦИАЛИСТ ПО ТРЕНИНГУ? (РАБОТА ТРЕНИНГ-МЕНЕДЖЕРА)

В настоящее время передовые компании в борьбе с конкурентами всё больше делают ставку на программы по развитию и обучению своего персонала. Это направление становиться одним из главных корпоративных приоритетов. Крупные кадровые агентства предлагают услуги по проведению тренингов.

Кадровая и управленческая политика организаций всё больше ориентируется на обучение персонала и на повышение эффективности использования человеческого ресурса. Передовые менеджеры, добившиеся больших успехов в бизнесе, отмечают, что прилагаемые с их стороны усилия в плане обучения персонала и повышения профессиональной квалификации сотрудников не только увеличивает производительность и качество работы, но и стимулирует заинтересованность и лояльность коллектива по отношению к организации. К тому же обучение способствует улучшению моральной обстановке в коллективе за счёт подъёма его профессионального урофвня, усиления погружённости в рабочий процесс и освоения навыков рационального планирования рабочего времени.

В связи с данной тенденцией повышения внимания к вопросу обучения персонала, в России в начале XXI столетия возрос спрос на специалистов в области развития и обучения персонала. При этом пришлось обратиться к опыту зарубежных стран, так как в новых экономических условиях старая система и специалисты по подготовке и повышению квалификации не соответствовали требованиям новой бизнес среды. Вместе с опытом западных стран в отечественную систему обучения персонала пришло и укоренилось такое понятие, как «тренинг». Появились новые специальности, такие как тренинг-менеджеры и тренеры персонала, которые сменили старую систему, состоящую из начальников отделов подготовки и повышения квалификации кадров и инженеров по подготовке кадров.

Сам процесс тренинга является вынужденной мерой, продиктованной прогрессом в развитии информационных технологий, в технологиях производства и управления. Потребность в новых знаниях обусловлена сложностью выполняемой работы, высоким темпом технологических и организационных изменений, а также всё возрастающим числом новых специальностей во всех областях бизнеса.

Выше перечисленные обстоятельства требуют систематической корректировки профессиональных и деловых навыков персонала организации, изучения новых бизнес-технологий. Для решения этих задач привлекаются тренинг-менеджеры.

Необходимость в специалистах по тренингу также обусловлена повышенным вниманием руководства большинства крупных компаний к выработке, развитию и поддержанию корпоративной культуры организации, а также к развитию командного метода работы. Если во времена Советского Союза коллектив пытались сплотить, устраивая соцсоревнования, активно привлекая партийных и комсомольских работников, то в наше время главным фактором, объединяющим людей, является успех компании на рынке. От этого будет зависеть и индивидуальный успех каждого отдельного работника. Но для этого необходимо наладить согласованную командную деятельность, а также провести работу по обучению с каждым отдельным сотрудником в виде активных тренировок, деловых игр. Все эти обязанности ложатся на плечи тренинг-менеджеров.

В своём арсенале специалисты по тренингу имеют обширный набор методов обучения персонала. Применение того или иного метода зависит от таких факторов как размер организации, вид, цели и характер её деятельности. Всё это будет влиять на сферу обязанностей тренинг-менеджеров в различных организациях.

Сама должность тренинг-менеджера относится к категории руководителей.

Эту работу поручают людям с высшим образованием, прошедших специальную подготовку в области менеджмента, имеющим опыт кадровой работы не менее одного года.

Тренинг-менеджер обязан хорошо знать трудовое законодательство, основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса. Он должен знать структуру и штат организации, её профиль и специализацию, представлять перспективу её развития. Люди, занимающие эту должность, обязаны знать правила внутреннего трудового распорядка, а также правила и нормы охраны труда. Кроме того, немаловажным является ознакомление с основными технологическими процессами, в случае если он работает на промышленном предприятии.

Так как тренинг-менеджеры работают с кадрами, то им необходимо быть в курсе политики и стратегии высшего руководства организации в этом направлении. Они должны разбираться в конъюнктуре рынка труда, рабочей силы и быть осведомлены о сфере образовательных услуг для данного профиля компании.

Работа, связанная с образованием и обучением персонала, требует знания основ педагогики, а также общей и специальной психологии, социологии и психологии труда. Тренинг-менеджеры должны знать и преподавать этику делового общения, разбираться в прогрессивных формах, методах и средствах обучения и тренинга сотрудников. Для того, чтобы оценить эффективность проведённых образовательных мероприятий, специалистам по тренингу необходимо владеть методами проведения тестирования и собеседования.

Для обработки информации с использованием современных вычислительных средств, тренинг-менеджеры должны уметь пользоваться компьютером и обладать хотя бы начальными знаниями по работе с базами данных.

Свою деятельность в компании тренинг-менеджер начинает с оценки деятельности персонала и определения в необходимости обучения сотрудников и проведении тренингов. Если такая потребность выявлена, то определяется тип и форма тренингов, которые необходимо провести в организации. Программы тренингов могут иметь различное предназначение:

1. Командообразование. Предполагает улучшение взаимоотношений в коллективе организации. Сотрудникам объясняются правила работы в команде, устанавливаются роли и места каждого работника в команде. Также тренинги по данному направлению предусматривают разбор способов урегулирования конфликтов в коллективе.
2. Организация эффективных коммуникаций. Данные тренинги направлены на изучение средств коммуникаций, а также на организация информационных каналов в организации.
3. Управление временем. Тренинг-менеджер обучает персонал основным принципам грамотного распределения рабочего времени, которые включают определение цели деятельности, установление приоритетов, распределение заданий между работниками, передача руководящих полномочий отдельным работникам.
4. Управление менеджментом на предприятии. На данных тренингах разбираются задачи и функции менеджеров различных уровней. Менеджеры обучаются принятию управленческих решений и анализу их последствий, а также основным принципам рационального распределения обязанностей между подчиненными работниками. Кроме того, этот тип тренингов предназначен для освоения основных способов разрешения конфликтов и установления контактов с подчиненными.
5. Тренинги по профилирующим направлениям. Зависят от типа деятельности данной организации (производство, коммерция, сфера услуг и т.д.).

После того, как выбрано направление, в котором будут проводиться тренинги, начинается разработка планов, составление графиков проведения занятий, а также составляется бюджет затрат на обучение персонала.

Тренинг-менеджеры играют не последнюю роль в адаптации новых работников. Для них организуются специальные занятия, цель которых – помочь новым сотрудникам успешно пройти испытательный срок и быстро включиться в работу. Тренинг-менеджеры также подготавливают руководителей низшего и среднего звена к занятию более высокой должности, которая требует более высокого уровня знаний в области управления человеческими ресурсами и организации командной работы.

Кроме работы по обучению персонала, тренинг-менеджеры осуществляют консультативную деятельность руководства различного уровня организации по вопросам управления персоналом. Также консультации даются менеджерам отдела кадров при разработке условий трудового договора.

Иногда возникает необходимость в приглашении тренинг-специалистов по отдельным специфическим направлениям со стороны. В этом случае штатные тренинг-менеджеры осуществляют поиск таких специалистов, ведут переговоры с тренинг-компаниями и в целом координируют процесс образования в компании.

Для эффективной деятельности тренинг-менеджерам должна быть предоставлена возможность иметь доступ к информации о персонале, самостоятельно приобретать нужные учебно-методические материалы, оборудование и тренажеры. Для этого используются средства из утвержденного бюджета на обучение персонала.

Хотя должность тренинг-менеджера для нашей страны являются новой, но несмотря на это, она доказала свою необходимость, а главное – эффективность в работе по обучению персонала.

Что, где, когда делает тренинг-менеджер? Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию

Офис и так уже достаточно хорошо оборудован для всевозможных развлечений, однако существуют несколько изобретений, которые стоило бы придумать обитателям кабинок, чтобы они имели возможность впадать в нирвану прямо на работе.

Скотт Адамс. Принцип Дилберта в действии

Однажды, вступая в должность менеджера по обучению и развитию, или, говоря проще, тренинг-менеджера, мне пришлось писать должностную инструкцию на свою позицию. Потратив некоторое время на «прогулки» в сети, общение со знающими людьми и воспользовавшись здравым смыслом, я составил инструкцию и с удовольствием делюсь ею с коллегами.

Утверждаю __________
Директор ООО «Ручеек»
С. С. Горбунков

Первый абзац инструкции — утверждение этого документа у вышестоящего руководства — фактически является самым последним шагом и представлен для полноты картины.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
МЕНЕДЖЕРА ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Менеджер по обучению и развитию относится к категории специалистов, принимается на работу и увольняется приказом директора Общества.

1.2. На должность менеджера по обучению и развитию назначается лицо, имеющее высшее психологическое образование, опыт работы в коммерческих структурах и общий стаж работы не менее трех лет.

1.3. Менеджер по обучению и развитию непосредственно подчиняется вице-президенту по маркетингу.

1.4. Исполнителя должности менеджера по обучению и развитию в период его отсутствия замещает директор по персоналу.

1.5. Менеджер по обучению и развитию в своей деятельности должен руководствоваться действующим законодательством; Уставом Общества; Правилами внутреннего трудового распорядка; Приказами и распоряжениями Директора Общества; положениями настоящей должностной инструкции, трудовым договором.

Раздел «Общие положения» мало чем отличается от начала любой другой должностной инструкции. Принципиальные моменты здесь — подчиненность и базовые требования к кандидату. Для большинства компаний наиболее емким в плане обучения является отдел продаж. Это объясняется как тактическими соображениями (быстрая окупаемость затрат на проведение тренинга, высокая текучесть в отделе и, как следствие, необходимость восстановления «боеспособности» отдела продаж), так и стратегическими (работа по долгосрочным карьерным планам и подготовка резерва для руководящих позиций из состава своих сотрудников). В этом случае уместна подчиненность человеку, отвечающему за продажи. Это позволит четко увязать спрос и предложение. Как вариант, возможно подчинение директору по маркетингу, руководителю службы персонала, первому лицу компании. В любом случае, тренинг-менеджеру надо выявлять потребности всех служб и их руководителей и связывать планы обучения со стратегическим и тактическими планами предприятия и отдельных служб.

Что касается базовой подготовки тренинг-менеджера, то ни наличие психологического образования, ни опыта ведения продаж и руководства ими не являются гарантией успешной работы. Оптимальным решением является подбор человека под предстоящие задачи, нежели под абстрактно расписанные требования. В любом случае, невозможно найти опытного во всех делах компании специалиста, который мог бы продавать, управлять, вести бухгалтерию и заниматься маркетингом. Важно наличие системного взгляда тренинг-менеджера на работу предприятия, умение выявлять потребности внутренних покупателей, находить соответствующие ресурсы и измерять полученные результаты. Иначе говоря, полный набор управленческих качеств приветствуется. Детальнее об этом и остальном ниже.

II. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Основной задачей менеджера по обучению и развитию является проведение программ обучения с целью повышения конкурентоспособности компании посредством развития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения.

2.2. Менеджеру по обучению и развитию необходимо иметь высшее образование со специализацией в области педагогики, практической психологии, маркетинга или управления, он должен пройти специальное обучение и обладать навыками разработки тренинговых продуктов, проведения тренингов и презентаций.

2.3. Менеджер по обучению и развитию должен знать:

законодательные и нормативно-правовые акты;
методические материалы по подготовке и повышению квалификации кадров, методы и средства обучения, методы анализа эффективности подготовки и повышения квалификации;
структуру и штат предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития, кадровую политику и стратегию;
порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, порядок заключения договоров с обучающими организациями и отдельными преподавателями, порядок финансирования обучения, организацию работы по профориентации и профотбору;
порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров;
основы социологии, психологии и организации труда, основы экономики, организации производства и управления, иметь навыки работы на персональном компьютере.

2.4. Претендент на должность менеджера по обучению и развитию должен иметь опыт работы в бизнес-структурах не менее 3-х лет в области продаж, маркетинга или управления предприятием.

2.5. В круг должностных обязанностей менеджера по обучению и развитию входят следующие задачи:

оценка потребностей организации и отдельных сотрудников в обучении;
планирование обучающих мероприятий и постановка целей обучения;
выбор средств и методов обучения;
поиск и оценка обучающих продуктов;
разработка, адаптация и проведение тренингов;
наставничество (совместные визиты с торговыми представителями, менеджерами по ключевым клиентам, региональными менеджерами);
подбор и организация работы наставничества, контроль ведения работы наставниками;
составление бюджета обучения;
оценка проведенных мероприятий;
создание внутреннего центра обучения компании.

2.6. Около 50% рабочего времени менеджера по обучению и развитию занимают командировки в центральный офис компании и торговые представительства ООО «Ручеек».

2.7. Для лучшей организации работы и с целью возможности контроля работы менеджер по обучению и развитию ведет следующие формы отчетности:

Двухгодичный план горизонтального развития карьеры для специалистов соответствующих подразделений;
Годовой план проведения тренингов;
Ежемесячный тренинговый план;
Ежеквартальные отчеты о проделанной работе и ее результатах вице-президенту по маркетингу;
Анализ результатов тренинга и свои выводы руководителю структурного подразделения;
Базу данных сотрудников компании с целью учета пройденных тренингов и результатов предварительного и пост-тренингового тестирования;
Базу данных тренинговых компаний.

2.8. Для достижения общих целей и эффективного исполнения обязанностей менеджер по обучению и развитию сотрудничает со следующими подразделениями и сотрудниками:

директором по персоналу
директором по продажам
директорами и руководителями структурных подразделений
сотрудниками компании

В непосредственном общении с ними и с посредством специально разработанных форм менеджер по обучению и развитию получает информацию о существующих потребностях в области обучения персонала, согласовывает планы обучения, проводит оценку эффективности реализованных программ. Также менеджер по обучению и развитию сам предоставляет планы обучения и результаты анализа имеющихся потребностей в обучении сотрудников. Периодичность обмена информацией — не реже одного раза в месяц.

2.9. Менеджер по обучению и развитию поддерживает контакт со сторонними организациями, которые работают в области обучения:

тренинговыми компаниями;
бизнес-школами и институтами;
профильными институтами, где проводят научные исследования и готовят специалистов отрасли;
консультантами и специалистами-индивидуалами;
провайдерами конференц-сервиса;
поставщиками и дистрибьюторами ООО «Ручеек».

2.10. Для успешного выполнения своих обязанностей менеджер по обучению и развитию обязан систематически, с регулярностью раз в квартал, повышать свою квалификацию по следующим темам:

Планирование развития персонала;
Методология проведения тренингов;
Проведение тематических тренингов.

2.11. Для сотрудника успешно работающего в должности менеджера по развитию и обучению, а также в случае увеличения числа работающих сотрудников и финансовых показателей компании предусматривается возможность возглавить корпоративный центр обучения из числа штатных тренеров компании.

Вопрос «Что раньше курица или яйцо» в контексте поиска опытного тренинг-менеджера (и/или тренера) становится как нигде остро. Учитывая молодость тренингового рынка Украины и СНГ очень сложно найти специалиста с опытом работы тренинг-менеджером или тренером «от 3-х лет и выше». Таких специалистов меньше, чем требует рынок. Поэтому гораздо продуктивнее ответить на вопрос «Кто может стать лучшим тренером или тренинг-менеджером?» Иначе говоря, важнее сконцентрироваться на людях с хорошим потенциалом, чем с плохим, но соответствующим опытом. Тем не менее оставим частное мнение и перейдем к формальным частям «Права» и «Обязанности».

Менеджер по обучению и развитию для выполнения своих обязанностей имеет право:

3.1. Знакомиться с проектами решений руководства Общества, касающимися его деятельности.

3.2.Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

3.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы, входящие в его компетенцию.

3.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений Общества для решения возложенных на него обязанностей.

3.5. Требовать от руководства Общества оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

3.6. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов и производственной деятельности, входящей в функциональные обязанности.

3.7. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам, относящимся к вопросам подготовки кадров; передавать служебную информацию в рамках выполняемых функций и в объеме, согласованным с непосредственным руководителем.

3.8. Самостоятельно принимать решения по планированию своего рабочего времени.

IV. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Менеджер по обучению и развитию несет ответственность за:

4.1.неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым конкретной страны.

4.2. недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работы.

4.3. невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководства компании.

4.2. совершение в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством конкретной страны.

Кажется, здесь все понятно. Надо максимально четко, если не на бумаге, то устно оговорить со специалистом ресурсы и возможности, которыми он будет располагать: время (свое и чужое), деньги, оборудование, полномочия. Дальше — показатели эффективности работы тренинг-менеджера.

Работа менеджера по обучению и развитию оценивается вице-президентом по маркетингу по следующим показателям:

изменения объективных показателей работы сотрудников в результате проведенных мероприятий;
изменение показателей тестов, проведенных до и после обучающих мероприятий;
субъективная оценка работы менеджера по обучению и развитию руководителями функциональных подразделений;
уровень методических материалов, разрабатываемых менеджером по обучению;
объем и качество вклада менеджера по обучению в развитие своей профессиональной компетенции.

С Инструкцией ознакомлен:
______________/______/
«___»__________ 200__ г.

Теперь и вы, уважаемые читатели, ознакомлены с деятельностью, тренинг-менеджера в перерывах между его работой с торговыми представителями в «поле» и фуршетами по случаю окончания очередного тренинга.

Оценка статьи:

(пока оценок нет)

Загрузка...